UI 職業(yè)的發(fā)展在今天已經(jīng)越來越復(fù)雜，越來越多元化，不同企業(yè)對 UI 設(shè)計師的要求各不相同，包括了產(chǎn)品、交互、視覺、協(xié)作、創(chuàng)意等等五花八門的領(lǐng)域。

這種現(xiàn)狀為在職設(shè)計師和新人帶來很多負(fù)面的影響，不僅覺得自己要學(xué)習(xí)海量的技能，并且因為方向太多陷入選擇困難癥，越是想要提升就越覺得迷茫。

所以，想要解決這樣的現(xiàn)狀，就要應(yīng)用我們今天說的重點——UI設(shè)計師能力模型。

 

 

 

 

 

現(xiàn)實生活中，我們需要對許多事物的好壞進(jìn)行評估，來指導(dǎo)我們的實踐。不僅包含事物輕重、軟硬、大小，還包括人的高矮胖瘦、性格特長。

 

如果本身評價的屬性是可以通過數(shù)值表現(xiàn)的，例如身高，那判斷起來就特別容易，但如果評價的是一種抽象的屬性，那么就會變得比較棘手。因為形容事物需要有足夠的詞匯積累和表達(dá)能力，比如我們形容一個好看妹紙可以說：”瑰姿艷逸，儀靜體閑，柔情綽態(tài)，媚于語言“。

 

但這太麻煩了，大家都是粗人，說話沒文化點，所以今天形容好看的妹紙網(wǎng)友會說：9分女……

 

近代心理學(xué)家桑代克說過，凡存在的事物皆有數(shù)和量，即使是關(guān)于人的性格和能力。而能力模型，就是羅列出一系列抽象的個人屬性，并通過量化體現(xiàn)它們各自數(shù)值的模型。比如游戲中，我們會為角色的攻擊力、防御、生命等賦值，然后通過雷達(dá)圖呈現(xiàn)便于理解，如下圖。

 

 

同理，作為設(shè)計師，職業(yè)所需的技能、知識點，也可以通過這樣的圖表展示出來。如果我們給自己建立一個這樣的模型，那么我們就可以從更宏觀的層面認(rèn)識自己，更直觀的了解自己的強(qiáng)弱項。

 

另一方面，我們還可以用這樣的模型做標(biāo)準(zhǔn)，來模擬目標(biāo)崗位、職稱的數(shù)據(jù)，然后與自己的模型做比對，指導(dǎo)自己需要加強(qiáng)和提升的地方。

 

 

說道能力模型的應(yīng)用，就不得不提全球最大對沖基金橋水基金，在創(chuàng)始人雷伊·達(dá)里歐的帶領(lǐng)下通過一些特殊的算法和數(shù)據(jù)采集為員工構(gòu)建能力模型，即業(yè)界廣為流傳的 ”棒球卡“，該卡片上有其對應(yīng)的能力數(shù)值，勾勒出員工能力強(qiáng)項和弱項。以此決定員工的任務(wù)安排、升遷以及培訓(xùn)任務(wù)。

 

 

能力模型對于橋水集團(tuán)的成功有不可磨滅的貢獻(xiàn)，同時它對我們個人的意義同樣重大。達(dá)里歐在《原則》一書中曾重點強(qiáng)調(diào)過實現(xiàn)人生愿景的過程就是發(fā)現(xiàn)問題，并診斷找到根源，而這種通過量化能力的做法，就是職業(yè)生涯中最高效的方式。

 

對自己和外部要求有清楚的認(rèn)知，遠(yuǎn)勝盲目的投入與努力。

 

 

 

 

 

美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出 “冰山模型”，將個體素質(zhì)的不同劃分為表面的“冰山以上部分” 和深藏的 “冰山以下部分”。

 

“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。簡單來說，就是顯性能力和隱性能力。

 

 

同理，我們在定義設(shè)計師能力的部分時，也先明確有顯性和隱性的兩個大類，然后再進(jìn)行細(xì)分。

 

 

顯性能力

 

顯性能力對于任何設(shè)計師來說都是和設(shè)計作品掛鉤的能力，所以其實非常容易總結(jié)。但在國內(nèi)，UI 設(shè)計師輸出的設(shè)計內(nèi)容，往往不止是客戶端、網(wǎng)頁界面設(shè)計，還會根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要設(shè)計許多其它方面的內(nèi)容等，所以我們也要把它們也考慮進(jìn)去。

主流的顯性技能總結(jié)可以分成下面幾個：

 

 

當(dāng)然，作品是靠軟件來實現(xiàn)的，按常理，需要將軟件單獨羅列一個條目出來，但我并不推薦這么做。因為軟件的熟練程度最終是為作品服務(wù)的，很多設(shè)計師喜歡簡歷里羅列一堆使用軟件，然后寫上熟練度百分比，或者干脆畫個進(jìn)度條出來示意。只有大寫的尷尬……

 

 

對于招聘者來講，這種熟練度根本沒有意義，因為即使每個軟件熟練度都 200%，作品還是一塌糊涂那和不會沒什么區(qū)別。所以，軟件的操作只是每種類型能力的組成部分。

 

 

隱性能力

 

隱性能力和顯性的不太一樣，主要集中在與工作有關(guān)的職業(yè)內(nèi)涵和理論知識上，在討論隱性能力的時候，我們依舊要采取務(wù)實的態(tài)度，避免陷入形而上的陷阱。比如類似 ”格局“、”財商“、”遠(yuǎn)見”、“學(xué)習(xí)能力” 這類特質(zhì)，完全沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

所以，有哪些隱性能力是 UI 設(shè)計師必備的，我大致將它們劃分成下面這幾種：

 

 

加上以上這些能力以后，那么一個 UI 設(shè)計師的能力模型就更立體了。有的同學(xué)可能還看過一些文章包含邏輯分析能力、設(shè)計表達(dá)、數(shù)據(jù)分析等等，都可以將它們分配子分類中去。至于每一種能力所包含的子類，我們會在后續(xù)的內(nèi)容中展開討論。

 

 

能力雷達(dá)圖

 

有了上面這些類別以后，我們就可以繪制能力模型的雷達(dá)圖了。比如下面是我畫出來的圖例，將顯性和隱形部分在色彩上做出了區(qū)分。

 

 

在雷達(dá)圖中，中心點到每一個尖角的距離即為該能力從 0 到滿分的坐標(biāo)軸，建議大家該軸等分成 5 份，即 0 - 5 的六個等級，這樣更易于打分。我們可以將它們簡單命名成業(yè)外、新手、入門、熟練、進(jìn)階、大師。

 

那么接下來問題就來了，怎么判斷某一種能力已經(jīng) “熟練” 或者 “進(jìn)階” 水平了，那就要我們在一開始就對這項能力做出量化的標(biāo)準(zhǔn)，并且要將這種標(biāo)準(zhǔn)記錄下來。例如移動端設(shè)計能力中，我可能會這么定義：

 

 

當(dāng)然，定出這些標(biāo)準(zhǔn)需要你對這個領(lǐng)域有足夠多的理解和涉獵，最好可以咨詢一些大神或者自己多查找資料。并在劃分出來以后，客觀的將自己的能力，或者是公司團(tuán)隊的要求匹配進(jìn)去。

 

 

 

 

 

了解了能力模型是怎么一回事，最后，就要說如何正確利用它來助力我們的職業(yè)發(fā)展了。因為很多懵懂的新人對能力模型的運(yùn)用一直陷入死胡同，所以需要我來做出一番正確的引導(dǎo)。

 

多數(shù)設(shè)計師對于高級設(shè)計師的 “幻想” 都是在能力模型中可以達(dá)到滿分或者基本滿分的水平，比如下圖這種情況。

 

▲全能多邊形戰(zhàn)士，夢里才有

 

這種得分是不存在的，如果有誰可以在你的能力模型中得到滿分，那只有一種可能，就是你的能力標(biāo)準(zhǔn)上限設(shè)置得太低了，是時候調(diào)整一下了。

 

俗話說，術(shù)業(yè)有專攻，即使是在 UI 設(shè)計領(lǐng)域中，也有不同的方向可以被我們深耕。我們會有擅長的，自然也會有不擅長的。因為時間、經(jīng)歷是有限的，分配給其中一項能力那么其它項可用的就會減少。這是一個很簡單的道理，但往往很多在職業(yè)里陷入迷茫的設(shè)計師卻并不沒有正視他。

 

原因就在初級階段的時候，所處的小團(tuán)隊或者創(chuàng)業(yè)公司，需要職員具備的能力維度較廣，身兼多職，導(dǎo)致他們對職業(yè)發(fā)展的認(rèn)識就是覺得需要自己全面化發(fā)展，才能迎合市場需要。

 

這是所有不在大廠的 “野生” 設(shè)計師面臨的最大挑戰(zhàn)，被低端工作環(huán)境中釋放的錯位信號誤導(dǎo)。

 

所以困境應(yīng)該如何解決呢？如果用能力模型來匹配這類公司的要求，那么通常你會發(fā)現(xiàn)雖然每個領(lǐng)域都有涉獵，但是每個領(lǐng)域的要求級別都不高，很難超過熟練的等級。

 

 

這時候再看看大廠或優(yōu)秀團(tuán)隊對中高級設(shè)計師的要求模型，你會發(fā)現(xiàn)它們會呈現(xiàn)出非常劇烈的高低起伏，而不是平均化，甚至不少能力的要求約等于無（可以去拉鉤看工資最低在20K 以上的 UI 設(shè)計師 JD）。

 

 

 

有很多設(shè)計師覺得自己被困在這些環(huán)境里出不來，因為每樣?xùn)|西都要學(xué)想想也頭疼干脆放棄，或者真的全面發(fā)展但是每個方向的進(jìn)度都很緩慢。

 

如果真的想要跨出目前的環(huán)境，進(jìn)入更好的公司、團(tuán)隊，升職加薪。那么要做的，可以分成兩個階段。先達(dá)到符合當(dāng)前工作需要的水平，再開始針對目標(biāo)的職位進(jìn)行提升。

 

第一階段的目標(biāo)，是為了我們可以較好的應(yīng)付日常工作的需求，除了恰飯以外，在這樣的狀態(tài)下我們才能預(yù)留更多的精力投入到后續(xù)的學(xué)習(xí)力。所以我們要把目前環(huán)境需要的能力模型畫出來，再比對自己的有哪些不足，分別進(jìn)行提升。

 

這個提升的過程是要有節(jié)制的，比如動效的設(shè)計，明明只需要最基礎(chǔ)的頁面切換和關(guān)鍵幀動畫，以及使用最主流的緩動效果，結(jié)果從 AE 的零基礎(chǔ)教學(xué)開始耗費了多好幾倍的精力。要記住，我們是為了 “應(yīng)付” 當(dāng)前的工作即可。

 

接下來，就要明確未來具體想要從事什么崗位，無論是你自己的興趣，或者是覺得有潛力的，但一定得確認(rèn)出具體范圍。因為高級崗位所需的能力，需要花費足夠的時間去學(xué)習(xí)和沉淀，即能力的成長曲線遵循下圖，增長會越來越緩慢，所以一定要集中精力辦大事。

 

那怎么總結(jié)高級崗位的能力要求呢，就在各個招聘網(wǎng)站和內(nèi)推網(wǎng)站中對職位的描述里，比如下圖是字節(jié)跳動的 UI 設(shè)計師崗位 JD。

 

 

可以肯定的是主要關(guān)注 B 端產(chǎn)品設(shè)計，以及交互、用研等技能，這在大廠的崗位中是非常普遍的，于是我們可以畫出符合它的能力模型圖。

 

 

 

有了這個圖例，我們清晰的發(fā)現(xiàn)自己和目標(biāo)之間的差距，下一步就可以將這些差距明細(xì)羅列出來，然后進(jìn)行學(xué)習(xí)的安排了。隨著水平的增長，我們可以在提升過程中適當(dāng)?shù)膶?xì)節(jié)做出修整，但重要的是朝著一個明確的方向堅定而又勻速的前進(jìn)。

 

總有一天，你就可以憑借自己的努力入職自己中意的行業(yè)或崗位。

 

 

結(jié)尾

 

關(guān)于能力模型的第一篇，就說道這里。我們在這里重點只說了關(guān)于能力模型的意義和作用，但篇幅所限，關(guān)于能力量化的細(xì)節(jié)需要靠后續(xù)的文章進(jìn)行講解。希望大家能在這篇文章中對能力模型有更清晰的認(rèn)識，能用它來正確認(rèn)識自己，以及和目標(biāo)之間的差距。

 

還有，能力模型只有建立在自己充分理解和相信的狀態(tài)下才能發(fā)揮作用，每個人可以根據(jù)自己理解搭建屬于自己的能力模型，但千萬不要依賴網(wǎng)上那些看起來極其 “高端”、“復(fù)雜” 的模型圖，多數(shù)都摻雜了其它的目的而不夠純粹。

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